La nueva gestión de recursos humanos en negocios fitness
Automatización de procesos para contar con menos personas pero de mayor aportación de valor al negocio.En este artículo, expongo sintéticamente los aspectos del entorno de los negocios fitness que están propiciando un cambio de paradigma en la dirección de los recursos humanos, las nuevas posibilidades de automatización que brinda la tecnología y cómo se plasman en la práctica esos cambios en la gestión de personas.
¿QUÉ ES LO QUE HA CAMBIADO?
Dos grandes factores están impulsando el cambio:
La volatilidad del entorno de los negocios propiciada por fenómenos como la pandemia del coronavirus y las sucesivas crisis económicas, llevan a los gestores a aligerar su estructura de gastos fijos, siendo el principal en la mayoría de empresas, el capítulo de sueldos.
La revolución tecnológica, sobre todo en el ámbito digital, está creando numerosas oportunidades de automatización de procesos y tareas que, hasta ahora, hacían personas y que en el futuro podrán hacer las máquinas a menor coste, mayor eficiencia y mayor fiabilidad.
¿QUÉ SE PUEDE AUTOMATIZAR Y QUÉ NO?
Las que precisan de una elevada creatividad: como el desarrollo de nuevos procesos, diseño gráfico o campañas de marketing.
Las que precisan de toma de decisiones estratégicas en entornos de muchas variables: como los propios de la alta dirección de los negocios.
Las que se ven favorecidas por la inteligencia emocional: control de las propias emociones y capacidad de influir en las emociones de los demás: como ciertas tareas comerciales y de atención al público (donde la empatía es un gran valor añadido), las que precisan liderazgo (como los profesores de clases grupales o los mandos de la organización).
No todas, pero sí muchas tareas de marketing (sobre todo, con los embudos de ventas, automation y ventas online).
Las tareas comerciales y de atención al cliente más mecánicas, como control de accesos, informaciones iniciales básicas de los servicios, generación de cobros, inscripciones, devoluciones, reclamaciones, preguntas frecuentes, etc.
El asesoramiento técnico deportivo básico como: registro automatizado de datos de valoración inicial, creación de perfiles genéricos de usuarios (por variables como objetivos, sexo, edad, etc.), generación de programas o tablas de entrenamiento básicas, descriptivos de ejecución de los ejercicios, sesiones de entrenamiento pre-grabadas, monitorización y registro del rendimiento del usuario y feedbacks automatizados.
¿CÓMO AUTOMATIZAMOS?
En primer lugar, debemos fijar unos objetivos que guíen el proceso. En ese sentido, por ejemplo, podemos plantearnos reducir costes fijos con supresión de algunos puestos de trabajo o automatizar tareas para dejar más tiempo a la plantilla en las labores de mayor valor añadido o subir el nivel de las prestaciones que ofrecemos a nuestros clientes.
En segundo lugar, dado que las automatizaciones se sustentan en desarrollos tecnológicos, debemos hacer una evaluación realista de nuestros activos en esa materia y las posibles necesidades de asesoramiento experto.
En tercer lugar, debemos establecer una hoja de ruta de puesta en marcha de los nuevos desarrollos, adquisición de nuevos activos tecnológicos como contrataciones de aplicaciones informáticas y transición hacia el nuevo esquema de trabajo.
DESVINCULACIÓN
Tratar de salvaguardar a aquellas personas con mayor capacidad de aportar valor añadido a la organización (más preparados, con mejor actitud, más creativos, más carismáticos, más adaptados tecnológicamente, etc.).
Intentar minimizar el daño personal con despidos negociados que dejen abiertas las puertas a futuras colaboraciones o, en el peor de los casos, que eviten encono o desprestigio de la organización.
¿CUÁLES SON LOS NUEVOS PERFILES?
En la nueva gestión de los negocios fitness, conviene más que nunca, contar con perfiles profesionales perfectamente definidos que faciliten los procesos de reclutamiento.
Las características de estos perfiles deberían abundar, sobre todo, en las características de valor añadido ya señaladas (creatividad, visión estratégica e inteligencia emocional).
Si los perfiles van a tener funciones comerciales (…y en los negocios de hoy en día casi toda la plantilla debería tenerlas), serán especialmente apreciadas la empatía, la resiliencia y la agresividad inteligente (proactividad y capacidad de cerrar acuerdos/ventas).
Pero, lo que todos deberán tener en común, será la capacidad de aprendizaje y adaptación al uso de la tecnología, que cada vez va a ser más indispensable.
PROCESOS DE SELECCIÓN
FORMACIÓN INICIAL Y ADOCTRINAMIENTO
Si la selección ha sido adecuada, el recién egresado no tendrá mayor dificultad en adquirir los conocimientos específicos que la organización precise. Pero, muchas empresas menosprecian el esfuerzo necesario en formación inicial para optimizar el rendimiento de su personal. En este sentido, no hay que dar nada por supuesto y conviene aportar al trabajador manuales y training de los procedimientos a ejecutar.
Igualmente, toda empresa que se precie, debe estar sustentada en valores y normas que, los nuevos profesionales no solo deben conocer, sino que además deben profesar. Este conjunto de valores y conductas comunes dan lugar a la denominada Cultura de Empresa, que ha sido definida como pilar clave de éxito en las organizaciones por investigadores como Tom Peters y Robert Waterman. Y, para implantarla, será necesario planificar numerosas acciones corporativas y ejercer un liderazgo inspirador que muestre buen ejemplo.
Por supuesto, tanto la formación como el adoctrinamiento, deberán estar sujetos a un programa de reciclaje continuo.
MECANISMOS DE MOTIVACIÓN
El último aspecto a tener presente y quizás el más importante y retador es el logro y mantenimiento de una alta motivación de excelencia por parte de la plantilla. Para lograrlo, serán claves:
Contar con mecanismos de control del desempeño y logro de objetivos, tanto de forma objetiva cuantificable como por valoraciones cualitativas, aunque sean más subjetivas (como evaluaciones de supervisores o clientes).
Aportar feedback claro y preciso sobre el desempeño, con una frecuencia muy elevada y con un enfoque positivo de búsqueda de oportunidades de mejora y aportación de recursos para lograr esa mejora.
Alto reconocimiento del logro tanto en privado como en público y llamada a la mejora, solo en privado (sobre todo, cuando sea por cuestiones de actitud).
Un sistema retributivo (y a ser posible plan de carrera) que contemple una parte fija que garantice unas condiciones dignas y una variable en función de resultados, que resulte altamente estimulantes (deben ser dependientes sobre todo de los propios esfuerzos del empleado y con bajo factor de aleatoriedad o dependencia del entorno).
El mundo, en general está cambiando muy rápido, pero en el ámbito de los negocios aún más. Resulta pertinente recordar a Lewis Carroll cuando decía, según mi propia adaptación: “Para quedarte donde estás tendrás que correr y, para avanzar, tendrás que correr el doble de rápido”.
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